Mange arbeidsgivere trår feil ved oppsigelse av arbeidstakere


Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til fremgangsmåten ved oppsigelse. Dersom arbeidsgiver trår feil kan oppsigelsen bli kjent ugyldig og arbeidstaker kan har rett på erstatning. Dette gjelder om det i seg selv var saklig grunn til oppsigelse. 

 

Det er ikke avholdt drøftingsmøte med arbeidstaker


Et eksempel på feil er at arbeidsgiveren sender en oppsigelse uten å ha drøftet saken med arbeidstakeren på forhånd. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-1 at før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Formålet med drøftelsesmøtet er at arbeidsgiver skal ha et så riktig faktisk grunnlag som mulig å bygge på når beslutningen om oppsigelse/avskjed skal tas.

 

I drøftelsesmøtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte drøftes.

 

Unnlatelse av å holde drøftelser medfører ikke automatisk ugyldighet, men kan tilsie en uforsvarlig saksbehandling som vil kunne få betydning for saklighetsvurderingen av oppsigelsen.

 

Oppsigelsen er ikke formriktig


Et annet eksempel er at arbeidsgiveren sier opp en arbeidstaker muntlig, eller den skriftlige oppsigelsen mangler lovbestemt informasjon om arbeidstakerens rettigheter. Dette vil være i strid med formreglene i arbeidsmiljøloven som sier at en oppsigelse skal være skriftlig og den skal inneholde opplysninger om arbeidstakerens rettigheter, blant annet retten til å kreve forhandling og reise søksmål mot arbeidsgiveren. 

 

Arbeidsgiver klarer ikke å dokumentere grunnlaget


Et tredje eksempel er at arbeidsgiveren ikke har skaffet seg notoritet for grunnlaget for oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om advarsler, men dersom oppsigelsen er begrunnet i for eksempel pliktbrudd, ulegitimert fravær eller manglende arbeidsprestasjoner er det viktig at arbeidsgiver kan dokumentere dette. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er gyldig, og det er dermed svært viktig at arbeidsgiver løpende skaffer seg dokumentasjon. Det kan for eksempel være advarsler eller referat fra medarbeidersamtaler med arbeidstaker.